បញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) អាច ជួយបាន ប៉ុន្តែលុះត្រាតែអ្នកចាត់ទុកវាដូចជាឧបករណ៍ថាមពល មិនមែនជាដំបងវេទមន្តទេ។ ប្រសិនបើប្រើបានល្អ វាបង្កើនល្បឿនការស្វែងរកប្រភព រឹតបន្តឹងភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងធ្វើអោយបទពិសោធន៍របស់បេក្ខជនប្រសើរឡើង។ ប្រសិនបើប្រើមិនបានល្អ… វាធ្វើឱ្យមាត្រដ្ឋានការភាន់ច្រឡំ ភាពលំអៀង និងហានិភ័យផ្នែកច្បាប់កាន់តែស្ងាត់ស្ងៀម។ សប្បាយ។
ចូរយើងពន្យល់ពី របៀបប្រើប្រាស់ AI ក្នុងការជួលបុគ្គលិក តាមរបៀបដែលមានប្រយោជន៍ ផ្តោតលើមនុស្សជាចម្បង និងអាចការពារបាន។ (ហើយមិនមែនគួរឱ្យខ្លាចទេ។ សូមកុំគួរឱ្យខ្លាចអី)។
អត្ថបទដែលអ្នកប្រហែលជាចង់អានបន្ទាប់ពីអត្ថបទនេះ៖
🔗 ឧបករណ៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិក AI ដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម័យទំនើប
របៀបដែលវេទិកា AI បង្កើនល្បឿន និងកែលម្អការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
🔗 ឧបករណ៍ AI ឥតគិតថ្លៃសម្រាប់ក្រុមជ្រើសរើសបុគ្គលិក
ដំណោះស្រាយឥតគិតថ្លៃកំពូលៗ ដើម្បីធ្វើឱ្យលំហូរការងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានភាពរលូន និងស្វ័យប្រវត្តិ។
🔗 ជំនាញ AI ដែលធ្វើឲ្យអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកចាប់អារម្មណ៍
តើជំនាញបញ្ញាសិប្បនិម្មិតមួយណាដែលពិតជាលេចធ្លោនៅលើប្រវត្តិរូបសង្ខេប?
🔗 តើអ្នកគួរជ្រើសរើសមិនចូលរួមក្នុងការត្រួតពិនិត្យប្រវត្តិរូបសង្ខេបដោយ AI ដែរឬទេ?
គុណសម្បត្តិ គុណវិបត្តិ និងហានិភ័យនៃការជៀសវាងប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយស្វ័យប្រវត្តិ។
ហេតុអ្វីបានជា AI លេចឡើងក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក (និងអ្វីដែលវា ពិតជា ធ្វើ) 🔎
ឧបករណ៍ "ជួល AI" ភាគច្រើនធ្លាក់ចូលទៅក្នុងធុងមួយចំនួន៖
-
ការស្វែងរកប្រភព ៖ ការស្វែងរកបេក្ខជន ការពង្រីកពាក្យស្វែងរក ការផ្គូផ្គងជំនាញទៅនឹងតួនាទី
-
ការត្រួតពិនិត្យ ៖ ការវិភាគប្រវត្តិរូបសង្ខេប ការដាក់ចំណាត់ថ្នាក់បេក្ខជន ការសម្គាល់បេក្ខជនដែលទំនងជាសមស្រប
-
ការវាយតម្លៃ ៖ ការធ្វើតេស្តជំនាញ គំរូការងារ ការក្លែងធ្វើការងារ ជួនកាលលំហូរការងារវីដេអូ
-
ការគាំទ្រការសម្ភាសន៍ ៖ ធនាគារសំណួរដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ ការសង្ខេបកំណត់ចំណាំ ការជំរុញពិន្ទុ
-
ប្រតិបត្តិការ ៖ ការកំណត់ពេលវេលា ការជជែកសំណួរ និងចម្លើយរបស់បេក្ខជន ការអាប់ដេតស្ថានភាព លំហូរការងារផ្តល់ជូន
ការត្រួតពិនិត្យការពិតមួយ៖ បញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) កម្រនឹង «សម្រេចចិត្ត» ក្នុងពេលតែមួយណាស់។ វាមានឥទ្ធិពល… ជំរុញ… តម្រង… ផ្តល់អាទិភាព។ ដែលនៅតែជារឿងធំមួយ ពីព្រោះនៅក្នុងការអនុវត្ត ឧបករណ៍មួយអាចក្លាយជា នីតិវិធីជ្រើសរើស ទោះបីជាមនុស្សស្ថិតក្នុង «បច្ចេកទេស» ក៏ដោយ។ នៅសហរដ្ឋអាមេរិក EEOC បានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា ឧបករណ៍សម្រេចចិត្តតាមក្បួនដោះស្រាយដែលប្រើដើម្បីធ្វើ ឬជូនដំណឹងដល់ការសម្រេចចិត្តការងារអាចបង្កឱ្យមានសំណួរផលប៉ះពាល់/អវិជ្ជមានដូចគ្នា - ហើយថានិយោជកអាចនៅតែទទួលខុសត្រូវ ទោះបីជាអ្នកលក់បានបង្កើត ឬដំណើរការឧបករណ៍ក៏ដោយ។ [1]
ការរៀបចំជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានជំនួយពី AI “ល្អ” អប្បបរមាដែលអាចអនុវត្តបាន ✅
ការរៀបចំការជួល AI ដ៏ល្អមួយមានរឿងមួយចំនួនដែលមិនអាចចរចាបាន (បាទ/ចាស៎ វាគួរឱ្យធុញបន្តិច ប៉ុន្តែការគួរឱ្យធុញគឺមានសុវត្ថិភាព)៖
-
ធាតុចូលទាក់ទងនឹងការងារ ៖ វាយតម្លៃសញ្ញាដែលភ្ជាប់ទៅនឹងតួនាទី មិនមែនភាពរំជើបរំជួលទេ
-
ភាពអាចពន្យល់បាន ដែលអ្នកអាចនិយាយឡើងវិញឮៗ ៖ ប្រសិនបើបេក្ខជនសួរថា "ហេតុអ្វី" អ្នកមានចម្លើយដែលស៊ីសង្វាក់គ្នា
-
ការត្រួតពិនិត្យរបស់មនុស្សដែលសំខាន់ ៖ មិនមែនការចុចពិធីទេ - សិទ្ធិអំណាចពិតប្រាកដដើម្បីបដិសេធ
-
ការផ្ទៀងផ្ទាត់ + ការត្រួតពិនិត្យ ៖ លទ្ធផលតេស្ត តាមដានការរសាត់បាត់ រក្សាកំណត់ត្រា
-
ការរចនាងាយស្រួលសម្រាប់បេក្ខជន ៖ ជំហានច្បាស់លាស់ ដំណើរការងាយស្រួលចូលដំណើរការ មិនសូវមានភាពមិនសមហេតុផល
-
ភាពឯកជនតាមការរចនា ៖ ការបង្រួមអប្បបរមាទិន្នន័យ ច្បាប់រក្សាទុក សុវត្ថិភាព + ការគ្រប់គ្រងការចូលប្រើ
ប្រសិនបើអ្នកចង់បានគំរូផ្លូវចិត្តដ៏រឹងមាំ សូមខ្ចីពី ក្របខ័ណ្ឌគ្រប់គ្រងហានិភ័យ AI របស់ NIST - ជាទូទៅវាជាមធ្យោបាយដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធដើម្បីគ្រប់គ្រង គូសផែនទី វាស់វែង និងគ្រប់គ្រងហានិភ័យ AI នៅទូទាំងវដ្តជីវិត។ វាមិនមែនជារឿងនិទានមុនចូលគេងទេ ប៉ុន្តែវាពិតជាមានប្រយោជន៍សម្រាប់ធ្វើឱ្យរបស់ទាំងនេះអាចធ្វើសវនកម្មបាន។ [4]
កន្លែងដែល AI សមបំផុតនៅក្នុងចីវលោ (និងកន្លែងដែលវាក្លាយជាហឹរ) 🌶️
កន្លែងល្អបំផុតដើម្បីចាប់ផ្តើម (ជាធម្មតា)
-
ការព្រាងការពិពណ៌នាការងារ + ការសម្អាត ✍️
បញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) អាចកាត់បន្ថយពាក្យស្លោក លុបបញ្ជីបំណងប្រាថ្នាដែលហើម និងបង្កើនភាពច្បាស់លាស់ (ដរាបណាអ្នកពិនិត្យមើលវាដោយស្ងប់ស្ងាត់)។ -
អ្នកបើកយន្តហោះរួមជ្រើសរើសបុគ្គលិក (សេចក្តីសង្ខេប វ៉ារ្យ៉ង់ផ្សព្វផ្សាយ ខ្សែអក្សរប៊ូលីន)
ឈ្នះផលិតភាពខ្ពស់ ហានិភ័យនៃការសម្រេចចិត្តទាប ប្រសិនបើមនុស្សនៅតែទទួលបន្ទុក។ -
កាលវិភាគ + សំណួរដែលសួរញឹកញាប់របស់បេក្ខជន 📅
ស្វ័យប្រវត្តិកម្មបេក្ខជនពិតជាចូលចិត្ត នៅពេលដែលធ្វើដោយគួរសម។
តំបន់ដែលមានហានិភ័យខ្ពស់ (ត្រូវប្រុងប្រយ័ត្ន)
-
ចំណាត់ថ្នាក់ និងការបដិសេធដោយស្វ័យប្រវត្តិ
ពិន្ទុកាន់តែមានលក្ខណៈកំណត់ បន្ទុករបស់អ្នកកាន់តែផ្លាស់ប្តូរពី "ឧបករណ៍ល្អ" ទៅជា "បញ្ជាក់ថានេះទាក់ទងនឹងការងារ ត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ និងមិនមែនដកចេញក្រុមដោយស្ងាត់ៗនោះទេ"។ -
ការវិភាគវីដេអូ ឬ “ការសន្និដ្ឋានអំពីអាកប្បកិរិយា” 🎥
សូម្បីតែនៅពេលដែលត្រូវបានផ្សព្វផ្សាយថាជា “គោលបំណង” ក៏ដោយ ទាំងនេះអាចប៉ះទង្គិចជាមួយពិការភាព តម្រូវការភាពងាយស្រួលចូលប្រើប្រាស់ និងសុពលភាពមិនស្ថិតស្ថេរ។ -
អ្វីក៏ដោយដែលក្លាយជា "ស្វ័យប្រវត្តិកម្មទាំងស្រុង" ជាមួយនឹងផលប៉ះពាល់គួរឱ្យកត់សម្គាល់
ក្រោម GDPR របស់ចក្រភពអង់គ្លេស មនុស្សមានសិទ្ធិមិនស្ថិតនៅក្រោម ដោយស្វ័យប្រវត្តិជាក់លាក់ ជាមួយនឹងផលប៉ះពាល់ផ្នែកច្បាប់ ឬផលប៉ះពាល់ស្រដៀងគ្នា - ហើយកន្លែងដែលវាអនុវត្ត អ្នកក៏ត្រូវការការការពារដូចជាសមត្ថភាពក្នុងការទទួលបានអន្តរាគមន៍ពីមនុស្ស និងជំទាស់នឹងការសម្រេចចិត្តផងដែរ។ (ដូចគ្នានេះដែរ៖ ICO កត់សម្គាល់ថាការណែនាំនេះកំពុងស្ថិតក្រោមការពិនិត្យឡើងវិញដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរច្បាប់របស់ចក្រភពអង់គ្លេស ដូច្នេះសូមចាត់ទុករឿងនេះជាផ្នែកមួយដើម្បីរក្សាបច្ចុប្បន្នភាព។) [3]
និយមន័យរហ័ស (ដូច្នេះមនុស្សគ្រប់គ្នាជជែកវែកញែកអំពី ដូចគ្នា ) 🧠
ប្រសិនបើអ្នកលួចយកទម្លាប់ nerdy តែមួយប៉ុណ្ណោះ៖ សូមកំណត់ពាក្យមុនពេលអ្នកទិញឧបករណ៍។
-
ឧបករណ៍ធ្វើការសម្រេចចិត្តតាមក្បួនដោះស្រាយ ៖ ពាក្យមួយសម្រាប់កម្មវិធីដែលវាយតម្លៃ/វាយតម្លៃអ្នកដាក់ពាក្យ ឬបុគ្គលិក ដែលជួនកាលប្រើ AI ដើម្បីជូនដំណឹងដល់ការសម្រេចចិត្ត។
-
ផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាន / ផលប៉ះពាល់ខុសគ្នា ៖ ដំណើរការ "អព្យាក្រឹត" ដែលមិនរាប់បញ្ចូលមនុស្សដោយមិនសមាមាត្រដោយផ្អែកលើលក្ខណៈដែលត្រូវបានការពារ (ទោះបីជាគ្មាននរណាម្នាក់មានបំណងធ្វើដូច្នេះក៏ដោយ)។
-
ទាក់ទងនឹងការងារ + ស្របនឹងភាពចាំបាច់នៃអាជីវកម្ម ៖ របារដែលអ្នកកំពុងតម្រង់ទៅរក ប្រសិនបើឧបករណ៍មួយត្រួតពិនិត្យមនុស្ស ហើយលទ្ធផលមើលទៅមិនស្មើគ្នា។
គោលគំនិតទាំងនេះ (និងរបៀបគិតអំពីអត្រាជ្រើសរើស) ត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងជំនួយបច្ចេកទេសរបស់ EEOC លើ AI និងផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាន។ [1]
តារាងប្រៀបធៀប - ជម្រើសជួល AI ទូទៅ (និងអ្នកណាដែលពួកគេពិតជាជ្រើសរើស) 🧾
| ឧបករណ៍ | ទស្សនិកជន | តម្លៃ | ហេតុអ្វីបានជាវាដំណើរការ |
|---|---|---|---|
| កម្មវិធីបន្ថែម AI នៅក្នុងឈុត ATS (ការត្រួតពិនិត្យ ការផ្គូផ្គង) | ក្រុមដែលមានចំនួនច្រើន | ផ្អែកលើសម្រង់តម្លៃ | លំហូរការងារកណ្តាល + ការរាយការណ៍… ប៉ុន្តែត្រូវកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធដោយប្រុងប្រយ័ត្ន បើមិនដូច្នោះទេវានឹងក្លាយជារោងចក្របដិសេធ |
| ការស្វែងរកទេពកោសល្យ + ការស្វែងរកឡើងវិញនូវ AI | អង្គការដែលផ្តោតលើការផ្គត់ផ្គង់ច្រើន | ££–£££ | ស្វែងរកប្រវត្តិរូបដែលនៅជាប់គ្នា និងបេក្ខជន "លាក់" - មានប្រយោជន៍ចម្លែកសម្រាប់តួនាទីពិសេស |
| ការវិភាគប្រវត្តិរូបសង្ខេប + ចំណាត់ថ្នាក់ជំនាញ | ក្រុមដែលលង់ស្នេហ៍នឹងឯកសារ PDF CV | ជារឿយៗត្រូវបានខ្ចប់ជាបាច់ | កាត់បន្ថយការជ្រើសរើសដោយដៃ; មិនល្អឥតខ្ចោះ ប៉ុន្តែលឿនជាងការសម្លឹងមើលអ្វីៗទាំងអស់នៅម៉ោង ១១ យប់ 😵 |
| ការជជែករបស់បេក្ខជន + ស្វ័យប្រវត្តិកម្មកាលវិភាគ | រៀងរាល់ម៉ោង បរិវេណសាលា បរិមាណច្រើន | £–££ | ពេលវេលាឆ្លើយតបលឿនជាងមុន និងការមិនបង្ហាញខ្លួនតិចជាងមុន - មានអារម្មណ៍ដូចជាអ្នកបម្រើសេវាកម្មល្អម្នាក់ |
| ឧបករណ៍សម្ភាសន៍ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ + កាតពិន្ទុ | ក្រុមកំពុងជួសជុលភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា | £ | ធ្វើឱ្យការសម្ភាសន៍មិនសូវចៃដន្យ - ជាជ័យជម្នះដ៏ស្ងប់ស្ងាត់ |
| វេទិកាវាយតម្លៃ (គំរូការងារ ការក្លែងធ្វើ) | ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានជំនាញខ្ពស់ | ££ | មានសញ្ញាល្អជាង CV នៅពេលដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការងារ - នៅតែតាមដានលទ្ធផល |
| ការត្រួតពិនិត្យភាពលំអៀង + ឧបករណ៍គាំទ្រសវនកម្ម | អង្គការដែលមានការគ្រប់គ្រង / យល់ដឹងពីហានិភ័យ | £££ | ជួយតាមដានអត្រាជ្រើសរើស និងរសាត់ទៅតាមពេលវេលា - ជាទូទៅ វិក្កយបត្រ |
| លំហូរការងារគ្រប់គ្រង (ការអនុម័ត កំណត់ហេតុ សារពើភ័ណ្ឌគំរូ) | ក្រុមធនធានមនុស្ស និងក្រុមច្បាប់ធំៗ | ££ | រារាំង "អ្នកណាយល់ព្រមលើអ្វី" ពីការក្លាយជាការប្រមាញ់កំណប់នៅពេលក្រោយ |
ការសារភាពរបស់តុតូចមួយ៖ ការកំណត់តម្លៃនៅក្នុងទីផ្សារនេះមានភាពមិនច្បាស់លាស់។ អ្នកលក់ចូលចិត្តថាមពល "តោះហៅទូរស័ព្ទមក"។ ដូច្នេះ សូមចាត់ទុកថ្លៃដើមជា "ការខិតខំប្រឹងប្រែងទាក់ទង + ភាពស្មុគស្មាញនៃកិច្ចសន្យា" មិនមែនជាស្លាកស្ទីគ័រស្អាតនោះទេ... 🤷
របៀបប្រើប្រាស់ AI ក្នុងការជួលបុគ្គលិកជាជំហានៗ (ការដាក់ឱ្យដំណើរការដែលនឹងមិនធ្វើឱ្យអ្នកខកចិត្តនៅពេលក្រោយ) 🧩
ជំហានទី 1: ជ្រើសរើសចំណុចឈឺចាប់មួយ មិនមែនសកលលោកទាំងមូលទេ
ចាប់ផ្តើមជាមួយអ្វីមួយដូចជា៖
-
កាត់បន្ថយពេលវេលាត្រួតពិនិត្យសម្រាប់គ្រួសារដែលមានតួនាទីតែមួយ
-
ការកែលម្អការស្វែងរកប្រភពសម្រាប់តួនាទីដែលពិបាកបំពេញ
-
ការធ្វើឱ្យសំណួរសម្ភាសន៍ និងប័ណ្ណពិន្ទុមានលក្ខណៈស្តង់ដារ
ប្រសិនបើអ្នកព្យាយាមកសាងឡើងវិញនូវការជួលបុគ្គលិកពីដើមដល់ចប់ដោយប្រើបញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) នៅថ្ងៃដំបូង អ្នកនឹងបញ្ចប់ដោយដំណើរការ Frankenstein។ វានឹងដំណើរការតាមបច្ចេកទេស ប៉ុន្តែមនុស្សគ្រប់គ្នានឹងស្អប់វា។ ហើយបន្ទាប់មកពួកគេនឹងរំលងវា ដែលកាន់តែអាក្រក់ទៅទៀត។
ជំហានទី 2: កំណត់និយមន័យនៃពាក្យថា "ភាពជោគជ័យ" លើសពីល្បឿន
ល្បឿនគឺសំខាន់។ ដូច្នេះការជួលមនុស្សខុសមិនមែនលឿនទេ 😬។ បទ៖
-
ពេលវេលាឆ្លើយតបដំបូង
-
ពេលវេលាសម្រាប់បញ្ជីខ្លី
-
សមាមាត្រនៃការសម្ភាសន៍ទៅនឹងការផ្តល់ជូន
-
អត្រាធ្លាក់បេក្ខជន
-
ប្រូកស៊ីគុណភាពនៃការជួល (ពេលវេលាបង្កើន សញ្ញានៃការអនុវត្តដំបូង ការរក្សា)
-
ភាពខុសគ្នានៃអត្រាជ្រើសរើសនៅទូទាំងក្រុមនៅដំណាក់កាលនីមួយៗ
ប្រសិនបើអ្នកគ្រាន់តែវាស់ស្ទង់ល្បឿន អ្នកនឹងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ "ការបដិសេធយ៉ាងរហ័ស" ដែលមិនដូចគ្នានឹង "ការជួលល្អ"។
ជំហានទី 3: ចាក់សោចំណុចសម្រេចចិត្តរបស់មនុស្សរបស់អ្នក (សរសេរវាចុះ)
ត្រូវបញ្ជាក់ឲ្យច្បាស់ដោយឈឺចាប់៖
-
កន្លែងដែល AI អាច ណែនាំបាន
-
កន្លែងដែលមនុស្សត្រូវ សម្រេចចិត្ត
-
កន្លែងដែលមនុស្សត្រូវតែ ពិនិត្យមើលការ overrides (និងកត់ត្រាមូលហេតុ)
ការធ្វើតេស្តក្លិនជាក់ស្តែង៖ ប្រសិនបើអត្រាលើសគឺសូន្យជាមូលដ្ឋាន នោះ "មនុស្សនៅក្នុងរង្វិលជុំ" របស់អ្នកអាចជាស្ទីគ័រតុបតែង។
ជំហានទី 4: ធ្វើតេស្តស្រមោលជាមុនសិន
មុនពេលលទ្ធផល AI មានឥទ្ធិពលលើបេក្ខជនពិតប្រាកដ៖
-
ដំណើរការវានៅលើវដ្តជួលកន្លងមក
-
ប្រៀបធៀបអនុសាសន៍ទៅនឹងលទ្ធផលជាក់ស្តែង
-
រកមើលគំរូដូចជា "បេក្ខជនល្អៗត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ទាបជាប្រព័ន្ធ"
ឧទាហរណ៍សមាសធាតុ (ពីព្រោះរឿងនេះកើតឡើងច្រើន)៖ គំរូមួយ «ស្រឡាញ់» ការងារជាប់លាប់ និងដាក់ទណ្ឌកម្មលើគម្លាតអាជីព… ដែលបន្ទាបឋានៈអ្នកថែទាំ អ្នកដែលត្រឡប់មកពីជំងឺ និងមនុស្សដែលមានផ្លូវមិនលីនេអ៊ែរដោយស្ងាត់ៗ។ គ្មាននរណាម្នាក់សរសេរកូដថា «អយុត្តិធម៌» ទេ។ ទិន្នន័យបានធ្វើវាសម្រាប់អ្នក។ ឡូយ ឡូយ។
ជំហានទី 5: សាកល្បង បន្ទាប់មកពង្រីកយឺតៗ
អ្នកបើកយន្តហោះល្អម្នាក់រួមមាន៖
-
ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក
-
វគ្គក្រិតតម្រឹមអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសបុគ្គលិក
-
សាររបស់បេក្ខជន (អ្វីដែលដំណើរការដោយស្វ័យប្រវត្តិ អ្វីដែលមិនមែន)
-
ផ្លូវរាយការណ៍កំហុសសម្រាប់ករណីគែម
-
កំណត់ហេតុនៃការផ្លាស់ប្តូរ (អ្វីដែលបានផ្លាស់ប្តូរ ពេលណា អ្នកណាបានអនុម័តវា)
ចាត់ទុកអ្នកបើកយន្តហោះដូចជាមន្ទីរពិសោធន៍ មិនមែនជាការបើកដំណើរការទីផ្សារទេ 🎛️។
របៀបប្រើប្រាស់ AI ក្នុងការជួលបុគ្គលិកដោយមិនធ្វើឱ្យខូចភាពឯកជន 🛡️
ភាពឯកជនមិនមែនគ្រាន់តែជាការវិនិច្ឆ័យតាមផ្លូវច្បាប់នោះទេ - វាគឺជាការជឿទុកចិត្តរបស់បេក្ខជន។ ហើយការជឿទុកចិត្តគឺផុយស្រួយរួចទៅហើយក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក សូមនិយាយដោយស្មោះត្រង់។
ចលនាឯកជនភាពជាក់ស្តែង៖
-
កាត់បន្ថយទិន្នន័យ ៖ កុំផ្ទុកអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងលើសកម្រិត “ក្នុងករណីចាំបាច់”
-
ត្រូវច្បាស់លាស់ ៖ ប្រាប់បេក្ខជនថាពេលណាដែលស្វ័យប្រវត្តិកម្មត្រូវបានប្រើប្រាស់ និងទិន្នន័យអ្វីខ្លះដែលពាក់ព័ន្ធ
-
កំណត់ដែនកំណត់នៃការរក្សាទុក ៖ កំណត់រយៈពេលដែលទិន្នន័យរបស់អ្នកដាក់ពាក្យស្ថិតនៅក្នុងប្រព័ន្ធ
-
ការចូលប្រើដែលមានសុវត្ថិភាព ៖ ការអនុញ្ញាតផ្អែកលើតួនាទី កំណត់ហេតុសវនកម្ម ការគ្រប់គ្រងអ្នកលក់
-
ការកំណត់គោលបំណង ៖ ប្រើប្រាស់ទិន្នន័យបេក្ខជនសម្រាប់ការជួល មិនមែនសម្រាប់ការពិសោធន៍ចៃដន្យនាពេលអនាគតទេ
ប្រសិនបើអ្នកកំពុងជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅចក្រភពអង់គ្លេស ICO បាននិយាយដោយផ្ទាល់អំពីអ្វីដែលអង្គការនានាគួរសួរ មុនពេល ទិញឧបករណ៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិក AI - រួមទាំងការធ្វើ DPIA ឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ការរក្សាដំណើរការឱ្យយុត្តិធម៌/តិចតួចបំផុត និងការពន្យល់យ៉ាងច្បាស់ដល់បេក្ខជនអំពីរបៀបដែលព័ត៌មានរបស់ពួកគេត្រូវបានប្រើប្រាស់។ [2]
កុំភ្លេចអំពីភាពងាយស្រួលចូលដំណើរការ៖ ប្រសិនបើជំហានដែលជំរុញដោយ AI រារាំងបេក្ខជនដែលត្រូវការការសម្របសម្រួល អ្នកបានបង្កើតរបាំងមួយ។ មិនល្អខាងសីលធម៌ មិនល្អខាងផ្លូវច្បាប់ មិនល្អសម្រាប់ម៉ាកយីហោនិយោជករបស់អ្នក។ មិនល្អបីដង។
ភាពលំអៀង ភាពយុត្តិធម៌ និងការងារត្រួតពិនិត្យដែលមិនគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ 📉🙂
នេះជាកន្លែងដែលក្រុមភាគច្រើនវិនិយោគតិចតួច។ ពួកគេទិញឧបករណ៍នោះ បើកវា ហើយសន្មតថា "អ្នកលក់បានដោះស្រាយភាពលំអៀង"។ នោះជារឿងដ៏គួរឱ្យធូរស្រាលមួយ។ វាក៏ជារឿយៗមានហានិភ័យផងដែរ។
ទម្លាប់យុត្តិធម៌ដែលអាចអនុវត្តបានមើលទៅដូចនេះ៖
-
ការផ្ទៀងផ្ទាត់មុនពេលដាក់ពង្រាយ ៖ តើវាវាស់វែងអ្វីខ្លះ ហើយវាទាក់ទងនឹងការងារដែរឬទេ?
-
ការត្រួតពិនិត្យផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាន ៖ តាមដានអត្រាជ្រើសរើសនៅដំណាក់កាលនីមួយៗ (ដាក់ពាក្យ → ពិនិត្យ → សម្ភាសន៍ → ផ្តល់ជូន)
-
ការវិភាគកំហុស ៖ តើភាពអវិជ្ជមានមិនពិតប្រមូលផ្តុំគ្នានៅឯណា?
-
ការត្រួតពិនិត្យភាពងាយស្រួលចូលប្រើប្រាស់ ៖ តើកន្លែងស្នាក់នៅមានល្បឿនលឿន និងគោរពដែរឬទេ?
-
ការត្រួតពិនិត្យការរសាត់បាត់ ៖ ការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការតួនាទី ការផ្លាស់ប្តូរទីផ្សារការងារ ការផ្លាស់ប្តូរគំរូ... ការត្រួតពិនិត្យរបស់អ្នកក៏គួរតែផ្លាស់ប្តូរដែរ
ហើយប្រសិនបើអ្នកធ្វើប្រតិបត្តិការនៅក្នុងដែនសមត្ថកិច្ចដែលមានច្បាប់បន្ថែម៖ កុំបន្តការអនុលោមតាមច្បាប់នៅពេលក្រោយ។ ឧទាហរណ៍ ច្បាប់មូលដ្ឋានលេខ 144 របស់ទីក្រុងញូវយ៉ករឹតត្បិតការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍សម្រេចចិត្តការងារដោយស្វ័យប្រវត្តិមួយចំនួន លុះត្រាតែមានការត្រួតពិនិត្យភាពលំអៀងថ្មីៗនេះ ព័ត៌មានសាធារណៈអំពីការត្រួតពិនិត្យនោះ និងការជូនដំណឹងដែលត្រូវការ - ដោយការអនុវត្តនឹងចាប់ផ្តើមនៅឆ្នាំ 2023។ [5]
សំណួរសម្រាប់ការស៊ើបសួរដោយយុត្តិធម៌របស់អ្នកលក់ (លួចសំណួរទាំងនេះ) 📝
នៅពេលដែលអ្នកលក់និយាយថា "ទុកចិត្តយើង" សូមបកប្រែវាថា "បង្ហាញយើង"។
សួរ៖
-
តើទិន្នន័យអ្វីខ្លះដែលបានបណ្តុះបណ្តាលរឿងនេះ ហើយតើទិន្នន័យអ្វីខ្លះដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅពេលសម្រេចចិត្ត?
-
តើលក្ខណៈពិសេសអ្វីខ្លះដែលជំរុញទិន្នផល? តើអ្នកអាចពន្យល់វាដូចមនុស្សបានទេ?
-
តើអ្នកធ្វើតេស្តភាពលំអៀងអ្វីខ្លះ - ក្រុមណាខ្លះ រង្វាស់ណាខ្លះ?
-
តើយើងអាចធ្វើសវនកម្មលទ្ធផលដោយខ្លួនឯងបានទេ? តើយើងទទួលបានរបាយការណ៍អ្វីខ្លះ?
-
តើបេក្ខជនទទួលបានការពិនិត្យឡើងវិញដោយមនុស្សយ៉ាងដូចម្តេច - លំហូរការងារ + ពេលវេលា?
-
តើអ្នកដោះស្រាយការសម្របសម្រួលដោយរបៀបណា? តើមានរបៀបបរាជ័យណាមួយដែលគេស្គាល់ទេ?
-
សុវត្ថិភាព + ការរក្សាទុក៖ តើទិន្នន័យត្រូវបានរក្សាទុកនៅឯណា រយៈពេលប៉ុន្មាន ហើយអ្នកណាអាចចូលប្រើវាបាន?
-
ការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ៖ តើអ្នកជូនដំណឹងដល់អតិថិជននៅពេលដែលម៉ូដែលធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព ឬដាក់ពិន្ទុផ្លាស់ប្តូរដែរឬទេ?
ដូចគ្នានេះដែរ៖ ប្រសិនបើឧបករណ៍នេះអាចត្រួតពិនិត្យមនុស្សចេញបាន ចូរចាត់ទុកវាដូចជា នីតិវិធីជ្រើសរើស - ហើយធ្វើសកម្មភាពតាមនោះ។ ការណែនាំរបស់ EEOC គឺត្រង់ៗណាស់ថា ការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកមិនបាត់ទៅវិញដោយអព្ភូតហេតុដោយសារតែ "អ្នកលក់បានធ្វើវា" នោះទេ។ [1]
បញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) ក្នុងការជួលបុគ្គលិក - ការប្រើប្រាស់ដែលមានសុវត្ថិភាព និងសមហេតុផល (និងបញ្ជីដែលមិនចាំបាច់) 🧠✨
មានសុវត្ថិភាព និងមានប្រយោជន៍ខ្លាំងណាស់
-
សរសេរការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារឡើងវិញ ដើម្បីលុបបំបាត់ភាពមិនច្បាស់លាស់ និងបង្កើនភាពច្បាស់លាស់
-
ព្រាងសារផ្សព្វផ្សាយជាមួយគំរូផ្ទាល់ខ្លួន (សូមរក្សាវាឱ្យមានលក្ខណៈជាមនុស្ស 🙏)
-
សង្ខេបកំណត់ចំណាំសម្ភាសន៍ ហើយផ្គូផ្គងវាទៅនឹងសមត្ថភាព
-
បង្កើតសំណួរសម្ភាសន៍ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធភ្ជាប់ទៅនឹងតួនាទី
-
ការទំនាក់ទំនងរបស់បេក្ខជនសម្រាប់ពេលវេលា សំណួរដែលសួរញឹកញាប់ និងការណែនាំអំពីការរៀបចំ
បញ្ជីថាមិនធ្វើអ្វីទេ (ឬយ៉ាងហោចណាស់ «បន្ថយល្បឿន ហើយគិតឡើងវិញ»)
-
ការប្រើប្រាស់ប្រតិចារិក chatbot ជាការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្តដែលលាក់កំបាំង
-
ការអនុញ្ញាតឱ្យ AI សម្រេចចិត្តថា "សមស្របនឹងវប្បធម៌" (ឃ្លានោះគួរតែបង្កឱ្យមានការជូនដំណឹង)
-
ការលួចយកទិន្នន័យប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមដោយគ្មានហេតុផល និងការយល់ព្រមច្បាស់លាស់
-
ការបដិសេធបេក្ខជនដោយស្វ័យប្រវត្តិដោយផ្អែកលើពិន្ទុមិនច្បាស់លាស់ដោយគ្មានផ្លូវពិនិត្យឡើងវិញ
-
ធ្វើឱ្យបេក្ខជនលោតឆ្លងកាត់រង្វង់ AI ដែលមិនទស្សន៍ទាយការអនុវត្តការងារ
សរុបមក៖ បង្កើតខ្លឹមសារ និងរចនាសម្ព័ន្ធ មែនហើយ។ ធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយដោយស្វ័យប្រវត្តិ ហើយត្រូវប្រុងប្រយ័ត្ន។
កំណត់ចំណាំចុងក្រោយ - វែងពេក ខ្ញុំមិនបានអានវាទេ 🧠✅
ប្រសិនបើអ្នកមិនចាំអ្វីផ្សេងទៀតទេ៖
-
ចាប់ផ្តើមពីតូច សាកល្បងមុន វាស់វែងលទ្ធផល។
-
ប្រើប្រាស់ AI ដើម្បីជួយមនុស្ស មិនមែនលុបបំបាត់ការទទួលខុសត្រូវនោះទេ។
-
កត់ត្រាចំណុចសម្រេចចិត្ត ផ្ទៀងផ្ទាត់ភាពពាក់ព័ន្ធនៃការងារ និងតាមដានភាពយុត្តិធម៌។
-
ចាត់ទុកការរឹតបន្តឹងលើភាពឯកជន និងការសម្រេចចិត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិយ៉ាងម៉ត់ចត់ (ជាពិសេសនៅចក្រភពអង់គ្លេស)។
-
ទាមទារតម្លាភាពពីអ្នកផ្គត់ផ្គង់ ហើយរក្សាដានសវនកម្មរបស់អ្នក។
-
ដំណើរការជួល AI ដ៏ល្អបំផុតមានអារម្មណ៍ថាមានរចនាសម្ព័ន្ធ និងមនុស្សធម៌ជាងមុន មិនមែនត្រជាក់ជាងនេះទេ។
នោះហើយជា របៀបប្រើប្រាស់ AI ក្នុងការជួលបុគ្គលិក ដោយមិនចាំបាច់បញ្ចប់ដោយប្រព័ន្ធដែលលឿន និងមានទំនុកចិត្ត ដែលខុសឆ្គងដោយទំនុកចិត្តនោះទេ។
ឯកសារយោង
[1] EEOC -
បញ្ហាជ្រើសរើស៖ ការវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាននៅក្នុងកម្មវិធី ក្បួនដោះស្រាយ និងបញ្ញាសិប្បនិម្មិតដែលប្រើក្នុងនីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកក្រោមចំណងជើងទី VII (ជំនួយបច្ចេកទេស ថ្ងៃទី 18 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2023) [2] ICO -
កំពុងគិតអំពីការប្រើប្រាស់ AI ដើម្បីជួយជ្រើសរើសបុគ្គលិក? ការពិចារណាសំខាន់ៗអំពីការការពារទិន្នន័យរបស់យើង (ថ្ងៃទី 6 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2024) [3] ICO -
តើ GDPR របស់ចក្រភពអង់គ្លេសនិយាយអ្វីខ្លះអំពីការធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងការវិភាគដោយស្វ័យប្រវត្តិ? [4] NIST -
ក្របខ័ណ្ឌគ្រប់គ្រងហានិភ័យបញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI RMF 1.0) (ខែមករា ឆ្នាំ 2023) [5] ក្រសួងការពារអ្នកប្រើប្រាស់ និងកម្មករ NYC - ឧបករណ៍សម្រេចចិត្តការងារដោយស្វ័យប្រវត្តិ (AEDT) / ច្បាប់ក្នុងស្រុក 144